针对您在公司遭遇性骚扰，对方被拘留3天后公司以等待立案回执为由未及时处理，对方已正常上班的情况，公司对该员工的处理可依据《中华人民共和国劳动合同法》进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……（六）被依法追究刑事责任的。”
在您的情况中，对方因性骚扰被警方拘留3天，此为行政拘留，并非刑事处罚，因此不符合该条第六项“被依法追究刑事责任”的情形。但如果公司的规章制度中明确将“性骚扰他人受到行政处罚”或“严重违反公序良俗、损害公司声誉”等行为规定为“严重违反用人单位的规章制度”，且该规章制度制定程序合法、内容不违反法律规定并已向员工公示或告知，则公司可依据该条第二项规定对该员工进行处理，如解除劳动合同等。因此，公司能否对该员工进行处罚，关键在于其规章制度是否有相关明确规定以及该规章制度是否合法有效。
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您在公司遭遇性骚扰，对方被拘留3天后已上班，公司尚未给出处罚结果，此情况可能存在一些法律风险点。
1、公司不作为或处理不当的风险。如果公司在收到立案回执后，仍以各种理由拖延或不按规章制度对涉事员工进行处理，可能构成对职场性骚扰防治义务的违反。例如，公司明确规定性骚扰行为将被解聘，但在您提供了立案回执等证据后，公司却仅对涉事员工进行口头警告，未采取实质性处罚措施，这不仅无法维护您的合法权益，还可能让您在后续工作中继续面临不良工作环境。
2、证据不足影响维权的风险。虽然您有警方的拘留记录和立案回执，但如果公司在处理时要求更详细的证据，而您未能提供充分的性骚扰相关证据，如具体的骚扰言行记录、证人证言等，可能会影响公司对涉事员工行为性质的认定，进而影响处罚结果的公正性。
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您在公司遭遇性骚扰，对方被拘留3天后已上班，公司索要立案回执，回执晚到导致对方正常上班，此问题的处理可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。
1、公司规章制度不健全或规定不明确。如果公司的规章制度中没有针对员工性骚扰行为或被行政拘留的具体处理条款，那么即使您提供了立案回执，公司也可能因缺乏明确依据而难以做出处罚决定，或者只能做出较为轻微的处理，这会直接影响对涉事员工的处罚力度和结果。
2、涉事员工处于特殊保护期。若涉事员工正处于孕期、产期、哺乳期等法律规定的特殊保护期内，根据《劳动合同法》的相关规定，公司在对其进行处理时会受到更多限制，即使其存在性骚扰行为，公司也可能无法直接解除劳动合同，而需要采取其他相对缓和的处理方式，这会影响处罚结果的严重程度。
3、公司考虑内部声誉或其他因素。部分公司可能会因为担心处理此类事件对公司内部声誉造成负面影响，或者考虑到涉事员工的工作岗位重要性等因素，而在处理时采取拖延、淡化处理等方式，这会导致对涉事员工的处罚结果不符合您的预期，也无法有效维护您的权益。
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您在公司遭遇性骚扰，对方被拘留3天后已上班，公司因立案回执晚到未处理，在此过程中需避免一些常见的错误操作。
1、消极等待不主动跟进：若您只是等待公司主动处理，而不及时提交立案回执和跟进进展，可能导致公司处理程序进一步拖延，使对方长时间处于正常上班状态，影响您的工作情绪和环境。
2、与涉事员工直接冲突：切勿因不满对方正常上班而与涉事员工发生直接的言语或肢体冲突，这不仅可能激化矛盾，还可能使自己陷入不利境地，甚至违反公司规章制度。
3、忽视证据的补充收集：除了立案回执，若您忽视对性骚扰事件本身其他证据的收集和保存，可能在公司需要进一步核实情况时无法提供充分支持，影响处理结果的公正性。
如果您在处理过程中对公司的行为有疑问或感到自身权益受到侵害，建议及时向专业律师咨询，以获取更有效的法律帮助。

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